Wer sich in der Welt der Human Ressources ein wenig umschaut, wird feststellen, dass Assessment-Center längst nicht mehr nur zur Auswahl von Berufseinsteigern im Bewerbungsprozess herangezogen werden. Stattdessen dienen sie immer häufiger als Tool für die Personalentwicklung im Bereich gehobener Führungskräfte. Doch wie sinnvoll sind Assessment-Center für Manager eigentlich?

Vorteile für Personal- und Führungskraftentwicklung

Für das Tool Assessment-Center spricht ganz Allgemein betrachtet, dass sich damit hervorragend unterschiedliche berufliche Kompetenzen von Kandidaten überprüfen lassen. Eine der beliebtesten Komponenten in diesem Kontext ist die sogenannte „Postkorbübung“ – Bewerber müssen einen übervollen Postkorb in kürzester Zeit abarbeiten und zu diesem Zweck entscheiden, welche Aufgaben sie selbst übernehmen, welche sie delegieren und welche sie zurückstellen.  Auch soziale Kompetenzen lassen sich gut testen – mit Hilfe simulierter Mitarbeitergespräche und ähnlicher Rollenspiele lässt sich herausfinden, wie stark die „soft skills“ bei einem Kandidaten ausgeprägt sind und wie dieser in unterschiedlichen sozialen Konstellationen reagiert. Im Rahmen von speziell auf gehobenes Management und Führungskräfte zugeschnittenen Management-Audits und Development-Centern kommen Assessment-Center daher auch immer häufiger bei der internen Führungskraftentwicklung zur Anwendung. Meist werden hierbei einzelne Anwärter überprüft, was die Effizienz des Tools noch zusätzlich erhöht und es zu einem wertvollen Element des Bereichs  Führungskraftentwicklung macht.

Individualisierung und Vielseitigkeit ist wichtig

Allerdings wird auch immer wieder Kritik an Assessment-Centern laut. Hierbei ist der Hauptvorwurf, dass viele Arbeitgeber diese per se als Erfolgsgaranten im Bewerbungsprozess sehen. Dies führt dazu, dass lediglich auf standardisierte Komponenten zurückgegriffen wird und kaum eine individuelle Abstimmung auf das eigene Unternehmen und die zu vergebende Position stattfindet. Des Weiteren wird kritisiert, dass die im Assessment-Center gestellten Aufgaben und Übungen nicht vielseitig genug sind, um ein umfangreiches Bild des Bewerbers zu erhalten. So wird oft das Hauptaugenmerk auf soziale Fähigkeiten gelegt und der Faktor „individuelle Problemlösungskompetenz“ eher an den Rand gedrängt. Zudem ist die Kosten-Nutzen-Rechnung nicht in allen Fällen positiv und dessen Validitätswert liegt nur wenig über dem eines  strukturierten Interviews. Ein gutes Abschneiden im Assessment-Center garantiert also noch längst keinen guten Manager in der weiteren Entwicklung.

Kosten-Nutzen-Aspekt berücksichtigen

Grundsätzlich lässt sich also festhalten, dass Assessment-Center in der Theorie ein verhältnismäßig gutes Tool darstellen – gerade auch für den Bereich Führungskräfteentwicklung – ihre Effizienz in der Praxis allerdings stark von der jeweiligen Umsetzung abhängt. Sehr wichtig ist dabei vor allem die individuelle Anpassung der Komponenten auf das Unternehmen, die jeweilige Position und den Mitarbeiter – andernfalls werden Ergebnisse produziert, die nur wenig konkreten Nutzen liefern. Zudem sollte der Kosten-Nutzen-Aspekt stets eine große Rolle bei der Planung spielen  - fragen Sie Sich daher immer, ob für ihr konkretes Ziel ein Assessment-Center notwendig ist, oder ob Sie gerade im Bewerbungsprozess mit einem strukturierten Interview nicht ähnliche Ergebnisse bei deutlich geringeren Kosten erreichen können.

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