Fragen an den Personalberater: Werner Schmidt, Director Competence Center Recruitment Harvey Nash
21. März 2011 in von Experteer
Harvey Nash ist ein spezialisierter Professional Service Provider für Technical Recruitment, Outsourcing Services und Strategic Leadership. Seit 1988 vermitteln wir Führungskräfte, High Potentials und IT-Lösungen an eine Vielzahl internationaler Klienten. Die Harvey Nash Gruppe ist ein geschätzter Berater von führenden Unternehmen, Institutionen und Regierungen.
Mittlerweile operieren wir von über 40 Standorten aus. Wir sind in Nordamerika, Asien, UK, Skandinavien und Kontinentaleuropa vertreten. In Deutschland arbeiten wir für Sie von unseren Niederlassungen in Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München, Nürnberg und Stuttgart aus und beschäftigen dort rund 480 Personen. In der ganzen Welt haben wir rund 4.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Unsere Fragen beantwortete Werner Schmidt, Director Competence Center Recruitment bei Harvey Nash in Frankfurt.
Werner Schmidt
Worauf achten Sie bei Bewerbern im Interview besonders? Wir führen in der Regel mit Bewerbern sog. Competency Based Interviews durch, bei denen es darum geht die wesentlichen für die zu besetzende Position wichtigen „Soft Skills“ mit Hilfe von situativen Fragen zu überprüfen. Dabei achten wir natürlich insbesondere darauf (neben den einzelnen Antworten), wie ein Kandidat mit einer solchen Nicht-Standard-Interviewform klar kommt bzw. wie er überhaupt darauf reagiert. Daneben achten wir natürlich auf die Klassiker: Auftreten, Kleidung/Aussehen, Körpersprache, Gesprächsverhalten, Interesse an Position, Vorbereitung auf Interview, usw.
Wie geduldig sind Sie im Interview? Geben Sie Kandidaten eine „zweite Chance“? Ich gehöre zu den sehr geduldigen Menschen und breche nie ein Interview nach 5-10 Minuten ab, auch wenn zu dem Zeitpunkt bereits zu 100% klar ist, dass der Kandidat für die zu besetzende Position auf keinen Fall in Frage kommt (ich weiß, dass viele Kollegen da rigoroser sind). In so einem Fall ärgere ich mich eigentlich meist über mich selbst, da ich das hätte schon beim CV-Screenen erkennen müssen. Und dafür kann der Kandidat nichts. Insofern führe ich dann das Gespräch weiter und versuche zu erkennen, für welche Position der Kandidat geeignet sein könnte. Und wenn wir eine solche Position haben, dann ist der Kandidat einer der ersten der wieder angesprochen wird. Allerdings auf derselben Position gibt es nie eine 2. Chance.
Welche Fragen sollten Bewerber im Interview nie stellen? Das ist so absolut eigentlich gar nicht zu beantworten und hängt eigentlich eher von der Position aber auch vom Zeitablauf im Interview ab. Die Frage nach den Verdienstmöglichkeiten am Ende eines Interviews ist im allgemeinen kein Problem, als Eröffnungsfrage eines Interviews allerdings fast schon das Aus. Generell tabu sind natürlich auch Fragen wie „Toleriert der neue Arbeitgeber privates Surfen am Arbeitsplatz ? privates Telefonieren ?“ usw. oder rassistische bzw. sexistische Fragen.
Wie mache ich mich als Bewerber interessant für einen Headhunter? Ideal ist es natürlich, weit im Vorfeld einer Bewerbung sich einen Namen in einem bestimmten Gebiet aufzubauen (durch Publikationen), sodass der Headhunter bei einem entsprechenden Mandat sofort an den Bewerber denkt. Im Bewerbungsverfahren selbst sicherlich indem die Bewerbungsunterlagen sich von den Standardbewerbungen gemäß Leitfaden XYZ unterscheiden. Wichtig auch, dass der Headhunter auf einen Blick erkennen kann, wen er vor sich hat und warum der für die Position geeignet ist (wichtig: in den Unterlagen, ob im Anschreiben oder im CV selbst den ganz konkreten Bezug zur zu besetzenden Position herstellen (keine Fließbandbewerbung) – wenn z.B. in der Ausschreibung eine bestimmte Branchenerfahrung gefordert ist, dann muss die eindeutig in den Unterlagen erkennbar sein.
Gibt es erkennbare Trends bei den Besetzungswünschen Ihrer Kunden? Momentan ist ja eine sehr schwierige Zeit für die Besetzung von Positionen in Festanstellung, da aufgrund der konjunkturellen Lage nur wenige Investitionen in Festanstellungen getätigt werden, weshalb für generelle Trends eigentlich die Masse fehlt. Gerade diese Situation führt aber auch dazu, dass Unternehmen eigentlich nur noch Leute wollen, die die Anforderungen zu mindestens 100 % erfüllen. Flexibilität ist ebenfalls ein großes Thema – Flexibilität, nach dem irgendwann zu erwartenden Upturn eine andere Position evtl. in einer anderen Location zu übernehmen. Ein weiterer Trend ist natürlich auch, dass Unternehmen versuchen, möglichst viel in eine Position hineinzupacken, weil man statt 2 Positionen, die es eigentlich sind, nur eine besetzen kann, aber der Stelleninhaber eigentlich beide Rollen ausfüllen soll.