Nicht nur die in vielen Berufsbildern gestiegenen Anforderungen, sondern insbesondere der demografische Wandel werden das Recruiting zukünftig vor große Herausforderungen stellen. Um nur ein Beispiel zu nennen: Allein die Zahl der 18- bis 19-Jährigen wird sich in Deutschland in den kommenden 10 Jahren um nahezu 20% verkleinern. In absoluten Zahlen ist das ein Minus von gut 360.000 Personen. Unternehmen, die Ausbildungsplätze zu besetzen haben oder Hochschulen, die ihre Studienprogramme füllen müssen, werden sich einen deutlich verschärften Wettbewerb um Talente liefern und der Preis für dieses “sich verknappende” Gut wird sicherlich steigen… (siehe: http://blog.recrutainment.de/2010/06/28/warnung-vor-fachkraftemangel-die-demografischen-vorboten-des-war-for-talent/).

Doch was macht eigentlich überhaupt eine “gute” Auswahlentscheidung aus?

Relativ naheliegend ist immer der Verweis auf “möglichst gute” Auswahlinstrumente. Je “valider” der Auswahlprozess Berufserfolg vorhersagt, desto besser die Trefferquote. Das ist sicherlich auch nicht falsch. So lässt sich z.B. die Güte des Auswahlprozesses z.B. sehr deutlich steigern, in dem schon in frühen Phasen der Vorauswahl webbasierte Auswahltests – sog. eAssessment Verfahren – eingesetzt werden. Statt also nur die Bewerbung zu sichten und etwa auf Basis der Lebenslaufdaten und des Anschreibens die Vorauswahl der Kandidaten vorzunehmen, die zu den (teuren) Mensch-Mensch-Auswahlschritten (Interview, AC etc.) eingeladen werden, macht es sehr viel Sinn, auch hier schon Personen- und Verhaltensmerkmale zu berücksichtigen. Diese lassen sich durch eAssessments frühzeitig, inhaltlich valide und vor allem sehr günstig messen. Hierdurch können nicht nur “gute” Kandidaten noch treffsicherer identifiziert werden, sondern es kann auch die Gefahr reduziert werden, dass “eigentlich” geeignete Kandidaten zu früh fälschlich aussortiert werden. Einer “Fünf” in Mathe sieht man eben nicht zwingend an, ob diese aufgrund niedriger zahlengebundener Denkfähigkeit zustande gekommen ist, oder aufgrund familiärer Probleme, Teenager-Rebellion oder schlicht “fehlender” Chemie mit dem Lehrer…

Oftmals vergessen oder zumindest verdrängt wird allerdings, dass zu einer guten Auswahlentscheidung, also einer hohen Trefferquote, auch eine gute Selbstauswahl gehört. Man kann sich diesen Zusammenhang an einem einfachen Beispiel verdeutlichen: Gelingt es einem Unternehmen, ausschließlich passende Kandidaten zu einer Bewerbung zu bewegen, kann es sich eigentlich alle nachfolgenden Auswahlschritte sparen. Wenn man so will zöge selbst ein auf Zufall basierendes Auswahlverfahren zwangsläufig immer einen richtigen Kandidaten aus dem Lostopf. Umgekehrt gilt dieser Zusammenhang aber (leider) auch: Wenn es nicht gelingt, passende Kandidaten zu einer Bewerbung zu bewegen, dann hilft auch der beste Auswahlprozess der Welt nicht. Wo keiner ist, kann auch kein Test der Welt ihn aufspüren. Selbstauswahl – also eine möglichst große Anzahl möglichst passender Bewerber – hängt wie man sieht direkt mit der Qualität des Recruitings zusammen. Es kommt also nicht von ungefähr, wenn McDonald´s Personalvorstand Wolfgang Goebel sagt: “Employer Branding und Recruiting kann man heute nicht mehr voneinander trennen.”

Online-Assessment Instrumente können an beiden Hebeln wirken – an der Fremd- und an der Selbstauswahl

Sog. eAssessments, also internetgestützte Instrumente zur Beurteilung und Vorhersage beruflich relevanter Variablen zur Abschätzung der Eignung, werden in zunehmendem Maße von Unternehmen in den Recruitingprozess integriert. Das primäre Ziel von eAssessments ist es, bereits in der VORauswahl auf effiziente Weise zusätzliche Informationen über einen Bewerber zu erlangen. Zumeist wird der Online-Test als zweite Stufe der Selektion im direkten Anschluss an die biografische Vorauswahl eingesetzt und es werden Merkmale wie “berufsbezogene kognitive Leistungsfähigkeit”, “berufsbezogene Persönlichkeitsaspekte” oder Wissensaspekte wie Rechtschreib- oder Sprachkenntnisse getestet. Die Ergebnisse fließen dann in die weitere Vorauswahl ein. Zahlreiche Unternehmen – z.B. Media-Saturn, Tchibo, Targobank, Unilever oder Mittelständler wie die Gottwald Port Technology, um nur ein paar Namen zu nennen – setzen eAssessments inzwischen erfolgreich ein, bspw. im Rahmen der Auswahl von Auszubildenden, Hochschulabsolventen, Young Professionals oder Servicetechnikern.

Die Ergebnisse können sich sehen lassen: Unilever spart durch das eAssessment “unique.st” allein in Deutschland gegenüber vorher jährlich ca. 85.000 € an Reisekosten ein und konnte den Zeitraum, innerhalb dessen der Auswahlprozess für das Traineeprogramm durchlaufen werden kann, auf eine Woche drücken (siehe: http://www.wiwo.de/unternehmen-maerkte/die-rueckkehr-des-online-assessment-355977/).

Die Targobank – bis vor kurzem in Deutschland noch unter dem Namen Citibank aktiv – berichtet, dass sich durch die Hinzunahme des eAssessments “Targobank Tour” die Qualität der Vorauswahl in etwa verdoppelt hat. Während früher durchschnittlich zwei Ausbildungsplatzanwärtern, die zum einem der abschließenden Präsenz-Assessment Center mit ca. zehn Teilnehmern eingeladen wurden, ein Ausbildungsplatz angeboten werden konnte, stieg dieser Wert nach Einführung des eAssessments auf etwa vier. Bei gleicher Anzahl zu besetzender Ausbildungsplätze heißt das in der Konsequenz, dass das Unternehmen nur noch etwa halb so viele der teuren Auswahltage durchführen muss – mit entsprechenden Einsparungen.

Aber eAssessments sind nicht nur aus Unternehmenssicht sinnvoll, auch Bewerber profitieren enorm. Warum?

Erstens, weil die Tests durchgeführt werden können, wann der Kandidat möchte und nicht wann das Unternehmen dies vorgibt. Zweitens weil die Tests im eigenen, stressfreien Umfeld durchgeführt werden können. Drittens sind die Tests per Definition „objektiv“, d.h. es gibt – zumindest bis dahin – keinen „Nasenfaktor“ bei der Beurteilung. Schließlich ist die Durchführung eines eAssessments mit einem sehr niedrigen Aufwand für den Kandidaten verbunden (Reise-, Zeitaufwand etc.).

Wird das eAssessment zudem nicht als bloße Aneinanderreihung von Testformularen angelegt, sondern transportiert im Sinne eines Recrutainment-Ansatzes auch Informationen über das Unternehmen oder die jeweiligen Berufsbilder, so wirkt das eAssessment zudem als Marketinginstrument. Wenn man so will “nimmt” das Instrument nicht nur (Testergebnisse), sondern “gibt” auch (Informationen und Orientierung). Eine unternehmensspezifische Anpassung des eAssessments, in dem etwa unternehmensindividuelle Gestaltungsvorgaben, Corporate Identity etc. berücksichtigt werden, aber auch in dem ein Industrie-/ Branchenbezug hergestellt wird und die Testinhalte inhaltlich, semantisch und gestalterisch angepasst werden, bewirkt eine hohe Akzeptanzsteigerung auf Seiten des Kandidaten.

SelfAssessment Verfahren ermöglichen detaillierte Einblicke und verbessern die Selbstauswahl

Neben den eben beschriebenen Online-Tests im engeren Sinne gehören auch sog. SelfAssessments zum Bereich Online-Assessment. Unter SelfAssessments werden Übungen verstanden, bei denen die Qualität des Bearbeitungsergebnisses nur dem Teilnehmer rückgemeldet wird. Auf unterhaltsame Weise kann einem Interessenten so ein Einblick in typische Arbeitsfelder und Berufsbilder in Ihrem Unternehmen gegeben werden und er kann seine Befähigung und Neigung mit den vom Unternehmen gestellten Anforderungen vergleichen – vor einer möglicherweise erfolgenden Bewerbung.

SelfAssessment-Verfahren – oft wird auch von Berufsorientierungsspielen, Recrutainment oder Serious Games gesprochen – erhöhen die Fähigkeit zur Selbstauswahl von Bewerbern, führen zu Kostenersparnissen im Auswahlprozess und stellen gleichzeitig ein Instrument zur Schärfung des Arbeitgeber-Images dar. Zahlreiche Unternehmen (z.B. DAK, Bertelsmann, Commerzbank), Hochschulen und Einrichtungen (z.B. Stadt Hamburg) setzen SelfAssessments zur Verbesserung der Berufs- und Studienorientierung ein. In ihrer Fallstudie “Online Gaming to Apply for Jobs the Impact of Self- and E-Assessment on Staff Recruitment“, die das spielerische selfAssessment “CyPRESS” von Gruner+Jahr beschreibt, kommen Laumer et. al von den Universitäten Frankfurt/M. und Bamberg zu folgendem Schluss: “The case study of our papers shows that companies can generate more qualified applications and concurrently save time and money.”

—

Dies ist ein Gastartikel von Joachim Diercks (Recrutainment Blog).

Ähnliche Artikel: